Auch wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub ist, heißt das noch nicht, dass der- oder diejenige nicht in diesem Zeitraum gekündigt werden kann. Ist eine ordentliche Kündigung zugestellt, so laufen die Fristen. Eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung man sei in Urlaub reicht nicht aus. Auch muss sich der Arbeitgeber nicht vergewissern, ob sein Arbeitnehmer tatsächlich anwesend ist, arbeitet oder in Urlaub ist.
Das war passiert: Die Angestellte eines Bauunternehmens erhielt am 30. April durch einen Kurierdienst in den Hausbriefkasten eingelegt eine ordentliche Kündigung. Da sie sich in diesem Zeitraum im Urlaub befand, fand sie diese erst einige Tage später am 4. Mai. Erst jetzt bekam sie Kenntnis von der Kündigung, was sie nicht akzeptierte, und darauf hin am 23. Mai Kündigungsschutzklage erhob. Doch leider zwei Tage zu spät, wie sich herausstellte.
Sowohl das zuständige Arbeitsgericht als auch das daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wiesen die Klage ab. Für beide Gerichte war klar, dass die Arbeitnehmerin die Klage zu spät eingereicht hatte. Die schriftliche Kündigung eines Arbeitgebers gelte ab dem Zeitpunkt als zugegangen, ab dem sie im Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde.
Doch auch diese beiden Urteile wollte die Klägerin nicht akzeptieren und legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Dieses folgte aber den Argumenten der beiden anderen Urteile und bestätigte, dass die Klägerin spätestens am 21. Mai die Klage hätte erheben müssen. Und ergänzte, dass eine an die Heimatanschrift des Arbeitnehmers gerichtete Kündigung sogar dann gültig sei, wenn der Arbeitgeber von der urlaubsbedingten Abwesenheit Kenntnis hatte.
Wird die Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, so führe dies dazu, dass die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht überprüft werden kann. Und nicht nur das, so würden mögliche Mängel der Sozialwidrigkeit automatisch geheilt – weitere Argumente der Angestellten und Klägerin also nicht mehr anerkannt.
