In bestimmten Branchen ist es schon lange üblich: Arbeitnehmer bringen ihre Haustiere – meist Hunde – mit ins Büro. Das hebt oft die Atmosphäre, die Tiere tragen zu einem guten Miteinander bei. Doch was ist, wenn der Hund Aggressivität zeigt, stark riecht ? Wer entscheidet, ob der Hund weiter mit an den Schreibtisch darf – vor allem, wenn auch Mitarbeiter Tiere dabei haben? Das Landesarbeitgericht Düsseldorf hat im März 2014 entschieden, dass einzig und alleine der Arbeitgeber hier die Vorgaben macht. Und am Ende entscheidet, welches Tier sich im Büro aufhalten darf und welches nicht.
Im vorliegenden Fall stritt die Angestellte einer Werbeagentur mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob sie ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen darf. Nachdem die Klägerin diesen über drei Jahre mit ins Büro nehmen durfte, wurde ihr dies von ihrem Arbeitgeber untersagt. Die Begründung: Die Hündin sei traumatisiert (von der Tierhilfe aus Russland gerettet), würde stark riechen und zeige ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten. So knurre diese die Kollegen der Klägerin an, welche sich deshalb nicht mehr in deren Büro trauten.
Die Arbeitnehmerin beruft sich in ihrer Klage hingegen auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften und das Tier aus ihrer Sicht keine Bedrohung für andere darstelle. Das Arbeitsgericht geht davon aus, dass es jedoch dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen. Es hat mit dem aktuellen Urteil die Klage klar abgewiesen.
Eine Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht in der ersten Instanz dazu durchgeführt hatte, genügte, festzustellen, dass die Hündin den Arbeitsablaufs störe und sich zudem andere Kollegen bedroht und gestört fühlten. Hier käme letztlich das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers zum Tragen, dass sich auch im Laufe der Zeit, bei sich ändernden Bedingungen, in seiner Ausrichtung ebenfalls verändern dürfe und der Arbeitgeber somit neu entscheiden könne. Ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis war ganz offensichtlich gegeben, womit auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorlag.
Für die in diesem Zusammenhang ebenfalls vorgebrachten Vorwürfe des Mobbings seitens des Arbeitgebers waren nach Überzeugung des Gerichts keine ausreichenden Anhaltspunkte vorhanden.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.03.2014 – 9 Sa 1207/13
