Mehrfach verlängerte Zeitarbeitsverträge stellen unter Umständen Zeit- oder Leiharbeiter den festangestellten Mitarbeitern einer Firma gleich. Im aktuellen Fall war die Klägerin über ein Zeitarbeitsunternehmen bei einem Unternehmen als Kassiererin in Teilzeit beschäftigt. Das Einzelhandelsunternehmen, bei dem sie seit 2013 tätig war, lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31. Dezember 2017 hinaus ab. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab Anfang April 2018 wieder einzustellen.
Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Das wollte die Arbeitnehmerin aber nicht akzeptieren und erhob Klage mit dem Argument, die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zu verhindern, der ihr eine Vergütung, wie sie auch den Stammkräften gezahlt werde, garantieren würde.
Die Zeitarbeitsfirma stützte die Kündigung darauf, dass sie keine andere Einsatzmöglichkeit für die Klägerin habe, denn ein ganz überwiegender Teil ihrer Arbeitnehmer werde bereits bei dem selben Unternehmen eingesetzt. Auf die Entscheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss.
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach gab der Klage im März 2018 statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen wirkungsvoll langen Zeitraum fortgefallen sei. Eine fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei nicht ausreichend.
Dadurch, dass die Beklagte seit 2013 fast ausschließlich für das eine Unternehmen tätig war, wäre die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. Es sei schließlich Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken.
Das Arbeitsgericht erläuterte dazu, dass eben zu deutlich die Absicht erkennbar war. In einem solchen Fall müsse letztlich auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit berücksichtigt werden, was in aller Konsequent zum Urteil im Sinne der Arbeitnehmerin führte.
Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018; AZ – 1 Ca 2686/17 –
